「上司から人前で怒鳴られ、会社に相談すると仕返しされそうで怖いです。証拠が十分か分かりませんが、今から何を残せばよいですか」
先日、このような趣旨のご相談をいただきました。
結論からいうと、自分だけでハラスメントかどうかを決める前に、安全と体調を優先し、言動の日時、場所、内容、同席者、その後の影響を記録してください。
ただし、暴力や性暴力、切迫した脅し、出勤できないほどの体調悪化がある場合は、社内調査の準備より警察や医療機関への相談を優先します。
このページでは、記録の残し方、業務上の指導との見分け方、会社へ伝える内容、社内で対応されない場合の相談先を解説します。
つらい言動を、日時と場面が分かる記録にする
「いつもひどい」だけでは、会社や第三者が事実を確認しにくくなります。言われた言葉、場所、同席者、直前の業務、その後の影響を、その日のうちにメモしましょう。すべてを思い出せなければ、覚えている出来事からで構いません。
- メールやチャットは前後の文脈も含めて保存する
- 録音があるなら編集前のデータも保管する
- 仕事を外された、席を離されたなどの変更も記録する
- 会社へ相談した日時と、その後の返答を残す
証拠を集めるために危険な面談へ一人で行く必要はありません。暴力や性暴力、切迫した脅しがある場合は、社内での調査を待たず、警察や医療機関への相談を優先してください。眠れない、出勤できないなどの状態も、我慢して勤務を続ける前に医療機関へ相談しましょう。
注意された内容だけでなく、方法と繰り返し方を見る
仕事上必要な指導が、すべてパワハラになるわけではありません。一方、ミスがあったことを理由に人格を否定したり、人前で執拗に罵倒したりする行為まで当然に許されるものでもありません。業務の必要性と、言い方・時間・回数・周囲への影響を分けて確認します。
上司以外でも、専門知識や職場の人間関係を背景に拒みにくい状況があれば、問題になります。セクハラでは、意に反する性的な言動によって働く環境が害される場合や、拒否したために不利益を受ける場合が対象になります。性別だけで対象が決まるわけではありません。
飲み会や出張先、オンラインの会議・チャットで起きたことも、仕事との関連を含めて伝えてください。
会社へは、調査だけでなく当面の希望も伝える
社内窓口や人事へ相談するときは、事実経過に加え、「二人きりの面談を避けたい」「当面接触しない配置にしてほしい」「相談内容を誰まで共有するのか知りたい」といった希望を伝えます。調査の間も同じ環境で働く不安を、後回しにしないためです。
会社には相談体制や適切な対応、プライバシー保護などの措置が求められ、相談や事実確認への協力を理由とした不利益な取扱いは禁止されています。ただし、事実調査では相手や関係者への確認が必要になることもあるので、匿名でどこまで対応できるかは最初に尋ねましょう。
社内で対応されないときは、相談の経過ごと外へ持ち出す
相談先が行為者本人、会社が「我慢して」と取り合わない、相談後に降格された場合は、労働局など社外の窓口や弁護士への相談を考えます。最初の被害だけでなく、会社に相談した後の対応も重要です。
働く環境の改善を求めるのか、損害賠償を求めるのか、退職条件を整えたいのかによって交渉内容は変わります。ネットで相手の名前や録音を公開して解決を図ると、別の紛争にもなり得るため、記録はまず相談や手続のために保管してください。
退職を決める前でも、決めた後でも相談できる
「続けたい仕事なのに相手が怖い」「もう戻れないが、このまま終わらせたくない」など、現在の希望をお聞かせください。法的な分類を自分で決めてくる必要はありません。
メモややり取りのほか、通院・休職・欠勤の経過、収入への影響が分かれば、必要な対応を具体化できます。退職を迫られている場合は、解雇を告げられたときの対応とあわせて、提示された書類も確認しましょう。
まとめ
まず安全と体調を優先し、言われた言葉、日時、場所、同席者、その後の影響を覚えている範囲から記録してください。
会社へ相談するときは、事実調査だけでなく、接触を避けたい、配置を変えてほしいなど、調査中の希望も伝えます。
社内で取り合ってもらえない、相談後に不利益を受けた場合は、その経過も保存して社外の窓口や弁護士へ持参しましょう。
働き続けたいのか、退職も考えているのか決められなくても、今の安全を守るために何を優先するか一緒に整理しましょう。
