「会社から来月から給与を下げ、休日も減らすと通知されました。同意書に署名するよう言われていますが、断ることはできますか」
先日、このような趣旨のご相談をいただきました。
結論からいうと、署名前に変更前後の条件と会社の根拠を確認し、納得していないなら同意していないことを記録します。
ただし、本人が同意しなければ常に変更できないとも、会社が就業規則を変えれば常に有効とも限りません。個別の合意、就業規則の変更、配置転換、懲戒などで判断が変わります。
このページでは、条件の比べ方、同意書と就業規則の確認、減給・配置転換の見分け方、相談の準備を解説します。
変更前と変更後を、金額・時間・日付で比べる
雇用契約書、労働条件通知書、給与明細、就業規則と、今回の通知を並べます。「待遇が悪くなった」とまとめず、基本給がいくら減る、手当がなくなる、休日が何日減る、いつから実施する、という形にしてください。
同じ月給でも、働く時間が増えるなら実質的な負担が変わります。賞与や退職金への影響、変更が一時的なのか継続するのかも確認します。説明が口頭だけなら、変更内容と理由を書面で示してもらいましょう。
まずは、会社が個人の同意を求めているのか、就業規則を変更したと言っているのかを確かめることが、対応の出発点になります。
同意書を出されたら、理由と影響を理解してから判断する
労働条件は、労働者と会社の合意により変更できます。ただし、署名があるかだけでなく、不利益の内容や説明、本人の自由な意思に基づく合意かが問題になることがあります。給与が大きく下がるのに説明がない、断ると不利益を与えると言われたなどの事情も記録します。
納得していない段階なら、「現時点で変更には同意していません。理由と変更後の条件を確認したい」と伝え、メールなどに残す方法があります。説明を受けたことの確認書なのか、変更への同意書なのかも読み分けてください。
就業規則を変えたと言われても、内容と周知を確認する
使用者が一方的に就業規則を変更して、自由に不利益な条件を課せるわけではありません。一方、変更後の規則が周知され、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況などに照らして合理的であれば、個別の同意がなくても変更が認められる場合があります。
変更前後の規則がどう違うか、自分にどの程度の影響があるか、会社がどんな説明や代償措置を示しているかを確認しましょう。会社が「全員同じだから」と言っていても、その説明だけで合理性まで決まるものではありません。
減給と配置転換は、それぞれの根拠を見分ける
「給与は10％以内なら会社が自由に下げられる」というルールはありません。労働基準法の減給制裁の上限は、懲戒としての減給に関するもので、通常の賃金変更にそのまま当てはめるものではありません。経営上の理由なのか、懲戒なのか、降格に伴う変更なのかを確かめます。
配置転換も、希望に反するだけで直ちに無効とは決まりません。勤務地や職種を限定した契約か、業務上の必要性があるか、不当な目的がないか、生活への負担がどの程度かなどを検討します。介護、育児、通院などの支障は具体的に伝えてください。
納得できないからといって、出勤や業務命令への対応を自己判断で全面的に止めると、別の争いにつながります。異議を伝えることと当面の勤務をどうするかは、一緒に相談して考えましょう。
実施前でも、給与が減った後でも相談できる
通知、同意書、規則、変更前後の明細があれば、会社の説明と実際の変更を照合できます。署名した書類がある場合も、どんな説明を受け、どういう状況で署名したかをお聞かせください。
賃金不払いなどの法令違反と、契約変更の有効性を巡る争いでは、利用する窓口や手続が異なります。労基署への相談ですべての変更が取り消されるわけではなく、労働局の相談、会社との交渉、労働審判等を検討します。支払うべき給与が払われていない問題は、未払い賃金への対応もご覧ください。
まとめ
まず契約書、労働条件通知書、給与明細、就業規則、会社の通知を並べ、何がいつからどう変わるのかを書き出してください。
同意書を渡された場合は、説明を受けたことの確認なのか、条件変更への同意なのかを読み分けます。
就業規則の変更、懲戒としての減給、配置転換では確認する根拠が異なります。納得できない場合も、出勤や業務への対応を自己判断で全面的に止めないことが大切です。
変更の実施前でも、給与が減った後でも、会社へ何を確認し、どう異議を伝えるか一緒に整理しましょう。
