「会社から突然『明日から来なくていい』と言われ、退職届への署名を求められました。能力不足が理由だそうですが、従わなければならないのでしょうか」
先日、このような趣旨のご相談をいただきました。
結論からいうと、その場で退職届へ署名せず、解雇の通知なのか退職への同意を求める提案なのか、理由と終了日を確認してください。会社が解雇と言えば必ず有効になるわけではありません。
ただし、能力不足、経営上の人員削減、有期契約の途中終了など、会社が示す理由や契約の種類によって検討内容は変わります。
このページでは、解雇通知と理由の残し方、解雇予告との違い、復職または退職条件を考える順序を解説します。
「解雇」なのか「辞めてほしいという提案」なのか
「退職を考えてほしい」という提案と、会社が一方的に雇用を終わらせる解雇は異なります。曖昧な言い方なら、解雇の通知なのか、本人の同意を求めているのか、会社に確認してください。有期契約の満了による雇止めも別の検討になります。
解雇された場合は、理由を記載した証明書を求めることができます。メールや書面の通知、面談時のメモ、就業規則、雇用契約書を保存しましょう。出勤を拒まれた場合も、無断で職場に入るのではなく、働く意思と会社の指示を記録することが大切です。
退職の提案への対応は、退職勧奨に応じる前の確認事項で紹介しています。
能力不足と言われたら、評価と指導の経過を見る
解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。能力不足や勤務態度を理由とする場合は、何が問題とされたのか、その程度、会社の指導や改善の機会、担当業務などを確認します。
直近まで良い評価だった、目標や担当が急に変わった、注意された内容に事実の誤りがあるなら、それを示す資料が役立ちます。一方、自分にミスがあった場合も、隠さず経過を説明してください。ミスの有無だけでなく、解雇という対応が相当かを検討するためです。
経営不振による人員削減では、削減の必要性、解雇を避ける努力、対象者の選び方、説明・協議の経過などが問題になります。「赤字だから」という説明だけで検討が終わるものではありません。
解雇予告手当が出ても、解雇の有効性は別に確認する
解雇には原則30日前の予告か、不足する日数分の解雇予告手当が必要です。ただし、この手続を会社が行っていても、解雇の理由まで正当と決まるわけではありません。予告の問題と、解雇自体を争えるかは分けます。
業務上のけがで療養中、産前産後休業中、妊娠・出産に関する事情がある場合には、解雇制限や不利益取扱いの禁止も関係します。有期契約の途中で終わらせる場合も、期間の定めのない契約とは基準が異なります。契約期間と、会社に伝えている事情を確認してください。
復職を求めるか、条件を整えて離れるか
解雇の無効を主張し、労働者としての地位や解雇後の賃金を求める方法があります。会社に戻ることへの不安が強ければ、紛争の解決条件について話し合う選択肢も検討できます。「戻りたくないから、解雇について何も相談できない」ということではありません。
交渉で解決しない場合には、労働審判や訴訟などを考えます。生活費への影響、会社との関係、希望する解決を踏まえて選びます。解雇後の収入や就職活動の状況も、請求や生活の見通しを検討するうえで伝えておきたい情報です。
署名を求められている書類があれば、そのまま相談へ
退職合意書に署名すると、解雇の通知とは違う「合意して退職した」という問題になることがあります。離職理由、支払金、清算条項を確認し、納得できないまま提出しないようにしてください。すでに署名した場合も、面談の状況や説明内容を記録して相談できます。
相談時は、通知された日、解雇日、会社の理由、今後働き続けたいかをお聞かせください。資料が全部そろうまで待たず、次の会社との面談や書類提出の期限もお伝えください。
まとめ
まず解雇なのか退職の提案なのかを確認し、通知、理由、解雇日をメールや書面で残してください。
退職届や合意書は、離職理由、支払金、清算条項を理解するまで急いで署名しないことが大切です。
能力不足や経営不振と説明されても、解雇までの指導や説明、会社が解雇を避けるためにしたことなどを確認します。
働き続けたいのか、条件を整えて離れたいのか決められない段階でも、期限と資料をもとに一緒に整理しましょう。
